От профессиональных знаний к успешному бизнесу

+7 (343) 317-05-06

Вернуться назад

Образование

Нравственные основы управления капитализацией знаний

Эффективный менеджмент предполагает создание механизма максимально полного совпадения жизненно важных интересов работника и стратегических и тактических интересов организации. Это - общее классическое правило. Схематично его можно представить так. Если вектор развития работника и вектор развития организации лежат в одной плоскости и направлены в одну сторону, то работа организации окажется самой эффективной. Если же между жизненно важными интересами работника и стратегическими и тактическими интересами организации окажется некий зазор, то по правилу параллелограмма сил общий вектор будет меньше, чем простая сумма векторов сил работника и сил организации. И организация уж точно распадается, если между векторами организации и работника оказывается такой угол, который приводит к созданию общего вектора, чьи показатели меньше сил и работника, и сил организации. В классическом менеджменте доминирующая роль в совпадении интересов принадлежит организации, т.к. именно она предъявляет определенные требования к тем способностям работника, которые объявляются как социально востребованными способностями.

Практически до середины 20 века вопросы совпадения жизненно важных интересов работника и стратегических и тактических интересов организации решались в рамках следующего социального поведения:

  1. Основу общественной жизни, прежде всего, составляли люди массовых профессий с невысоким уровнем квалификации - пролетариев;
  2. Эффективность массового малоквалифицированного труда пролетариев определялась высоким уровнем его управления и от этого управления полностью и безоговорочно зависела;
  3. Представители массовых профессий были готовы выполнять практически любую работу, при условии достойной зарплаты, которая бы могла удовлетворить их повседневные потребности рамках бытовой культуры.

Но с 50-х годов прошлого столетия в индустриально развитых странах все отчетливее осознавалось, что массовые профессии с невысоким уровнем квалификации оказались тормозом не только в научно-техническом прогрессе общества, но и в социальном в том числе. Столкнулись два взаимно направленных процесса: с одной стороны, коэффициент полезного действия физического труда был возведен классическим менеджментом на максимально возможную величину,  переступив которую начинаются катастрофические разрушения внутренней и внешней среды организации вместе с деградацией носителей физического труда, а с другой – коэффициент полезного действия классической системы управления физическим трудом так же достиг своего максимума, переступив который управляемость процессами была бы неминуемо потеряна вместе с разрушением самой системы управления и её творцов. Это революционная организационная ситуация, когда «низы» уже работают на пределе своих физических возможностей, а «верхи» - не могут предложить ничего нового в силу того, что не могут переступить за пределы естественной, в данном случае – физической, антропологической природы человека, явилась  поводом для открытия нового энергетического источника общественного развития. И такой энергетический источник был найден – это умственный труд, а вместе с тем и обозначилась новая социальная группа – когнитарии, перед которой открылись новые исторические перспективы.

На смену одному профессиональному источнику развития общества пришел другой – умственный труд со своим, уже более высоким коэффициентом полезного действия. Умственный труд заключает в себе практически неограниченные энергетические возможности в изменении внешней и внутренней среды организации.  Казалось бы организационная революционная ситуация разрешилась и управленческому аппарату осталось только применить уже наработанные классические схемы управления физическим трудом к тем людям, которые занимаются умственным трудом. Столь простое решение казалось совершенно естественным, ведь и в эпоху массовых профессий существовали «интеллектуалы», и они не создавали особых проблем для системы управления. Это и понятно, т.к. физический труд был уже организован, рабочий знал свое дело, социальные связи были налажены и требовалось только поддерживать функционирование всего этого процесса или время от времени проводить реформирование системы управления, которое по своей сути не меняло качество системы, построенное преимущественно на массовом труде с невысоким уровнем квалификации. Но как только передовые энергетические возможности физического труда оказались исчерпаны для общества и ставка была сделана на когнитариев, так  сразу же начали меняться казавшиеся незыблемыми  классические схемы управления и сама система в целом. Настало время неклассических идеалов управления эпохи управления знаниями.

Эффективное управление физическим трудом в классической схеме основывалось на том, что средства производства и носители физического труда были объективно разъединены, а в условиях частной собственности на средства производства это объективное разделение получило еще и юридическое подкрепление: одни имели способность к труду, другие – владели  средствами производства. В этих условиях основные функции управления, такие как: планирование, организация, отбор кадров и расстановка на места, мотивация и контроль, - осуществлялись в полной мере самими владельцами средства производства. Особую роль среди этих функций выполняет функция контроля. Именно благодаря функции контроля закрывается один и открывается новый управленческий цикл;  происходит коррекция всех предыдущих функций управления. Если труд простой, то функция контроля, условно говоря,  не требует для ее выполнения особой квалификации. Более того, один контролирующий может достаточно легко отследить процесс и результаты труда многих работающих. Функция контроля в системе, построенной на массовом труде с невысоким уровнем квалификации, может быть внешней и  при этом достаточно эффективной. На этом пути всегда возникает искушение отказаться не только от  мотивации, но и стимулирования труда работников массовых профессий в пользу идеи «сильной руки», подкрепленной социальным террором или социальным геноцидом. Силовой вариант развития событий всегда маячит для представителей массовых профессий с невысоким уровнем квалификации. Если же труд умственный, т.е. сложный, то свести его к нехитрому перемножению труда простого, не удастся. Умственный труд – это уже иное качество, настоятельно требующее для себя и соответствующей меры измерения – количества. Сколько не помножай труд каменотеса, но из него в итоге скульптор не получится. И количественная мера иная: если утрировать ситуацию, то в одном случае – обтесанный камень, в другом – скульптура. А вот то ли, или не то, сделал скульптор, порой решить не могут и сотня мудрецов-экспертов. А если даже и решат точно, что же, тем не менее, в итоге сделано, то работал только один скульптор, а сто других с не меньшим, чем у скульптора, уровнем квалификации – ревностно контролировали. Подобная форма внешнего контроля для управления умственным трудом делает всю систему малоэффективной. Формационные изменения в связи с появлением нового объекта управления прошли по всем функциям управления, включая не только контроль, но и планирование, организацию, отбор кадров и расстановку когнитариев на места, мотивацию.

Управление умственным трудом основывается, прежде всего, не на функции внешнего контроля, которая, как мы видели, порой становится практически бессмысленной, а на умении когнитария нести нравственную ответственность за результаты своего труда. Иными словами функция контроля из внешней функции превращается в преимущественно во внутреннюю. Превращение происходит  таким образом, что роль ценностного фактора для когнитария оказывается просто преобладающей.  И если структура личности когнитария такова, что  нравственные ценности не осознаны и не представлены в ясную систему, то личность оказывается слабой, а ее поведение - непредсказуемо. Слабость личности когнитария и непредсказуемость его поведения практически снимают вопрос о возможности его участия  в управлении и выполнении функции контроля.

С полным правом эти слова можно отнести и к организации, которая стремится положить в фундамент своего развития умственный труд и управление экономикой знаний: если  организационные ценности носят расплывчатый характер, то организация не сможет привлечь на свою сторону умственный труд. В таких условиях когнитарий теряет ориентиры и в конечном итоге не развивается. Одним из индикаторов ясности и осознанности организацией своих нравственных ценностей выступает умение и желание нести социальную ответственность за результаты своей деятельности во внешней и внутренней среде организации.

Подобное своеобразие действия функции контроля по отношению к умственному труду есть следствие того, что средства производства (в данном случае - знания, навыки, умения, способности) принадлежат самому когнитарию. И в конечном итоге при любых инвестициях в развитие умственного труда, когнитарий сам решает: принимать их или нет, а если принимать, то как, в конечном итоге, их использовать и куда направить. Более того, в неклассическом менеджменте доминирующая роль в совпадении интересов принадлежит когнитарию, т.к. именно он предъявляет определенные требования к стратегии и тактике организации, которые объявляются или нет как отвечающие социально-антропологическим критериям. Применительно к подобной ситуации П.Друкер отметил: если раньше промышленный рабочий, отчужденный от средств производства, нуждался в капиталисте, то теперь, скорее, капиталист нуждается в работнике. Это – существенный факт, с которым должна считаться любая неклассическая управляющая система.

П.Друкер выделил шесть факторов, определяющих эффективность когнитария:

  1. Производительность когнитария в обязательном порядке требует четкого и однозначного ответа на вопрос: «В чем заключается производственное задание?»;
  2. Ответственность за уровень производительности целиком возлагается на когнитария; ему необходима независимость и он должен сам собой управлять (персональный менеджмент или «сам себе менеджер»), нести за это полную ответственность;
  3. Постоянная и непрерывная инновационная деятельность должна стать неотъемлемой составной частью умственной работы и в обязательном порядке включаться в производственного задание когнитария; когнитарий должен отвечать и нести ответственность за внедрение инноваций;
  4. Когнитарию необходима высокая культура учения: он должен, с одной стороны, постоянно учиться, с другой – постоянно учить; учиться учится – лежит в основе развития и сохранения интеллекта и поддержание должного уровня безопасности интеллектуального труда;
  5. Производительность труда когнитария определяется, прежде всего, качеством, а не количеством; количество – важный, но несущественный показатель интеллектуальной работы;
  6. Повышение производительности труда когнитария напрямую связано с рассмотрением его деятельности и даже жизни в целом, как капитала организации, а не как на издержки, которые необходимо постоянно минимизировать. «Надо, чтобы работники умственного труда хотели работать на данную организацию, предпочитали этот вариант всем прочим возможностям», - особо подчеркивает Питер Друкер. К этому следовало бы добавить, что «желание работать именно на эту организацию» должно быть подкреплено нормативно правовой базой, закрепляющее и охраняющее это желание. Если желание и его нормативно правовое обеспечение оказались нарушены, то это создает реальную возможность когнитарию по своем усмотрению перенаправить инвестиции в способности из сферы экономической деятельности в сферу повседневности таким образом, что отдача в повседневности будут выше для когнитария, чем отдача в сфере экономики.

Развитие умственного труда в новых условиях общественного развития привело к возникновению интеллектуального капитала. Интеллектуальный капитал включает в себя находящийся под контролем полезный для организации запас знаний и движение этих знаний. Запас знаний и его функционирование рассматривается как нематериальный ресурс, который вместе с материальным (деньгами и имуществом) составляют рыночную или общую стоимость организации. Интеллектуальный капитал организации включает в себя следующие части:

  1. Человеческий капитал – специальные знания, навыки и способности работников организации, включая и умение эффективно действовать и получать результат;
  2. Социальный капитал – запас знаний и их потоки (функционирование) в организации вместе с системой, которая обеспечивает и поддерживает это постоянное движение знаний внутри и вне организации;
  3. Организационный капитал – институциализированное знание, т.е. знание, которое хранится в инструкциях, предписаниях, правилах, стандартах, базах данных организации и т.п. объективированных формах; институциализированное знание – внедренные знания, навыки, умения и способности работников.

Человеческий капитал в структуре интеллектуального капитала обладает целым рядом уникальных свойств:

  1. Человеческий капитал неотчуждаем и неликвиден. Человек, занимающийся умственной деятельности, сдает свой интеллект в своеобразную краткосрочную аренду в организации, в которой он работает. Несколько утрируя ситуацию, когнитарий утром приносит свою голову на работу, затем, в конце рабочего дня выходит за проходную и с ней же отправляется домой, а вечером бережно укладывает голову на подушку с надеждой на более счастливое завтра. И с этим ничего поделать работодатель не может. Не используемые нематериальные ресурсы человека – его интеллектуальные способности и знания, в отличие от материальных активов, не могут быть легко и непринужденно, как это делается в рынке, проданы, сданы в аренду, или же отданы под залог. Неотчуждаемый характер человеческого капитала и его неликвидность накладывает прямой отпечаток на соотношение явного и неявного знания в структуре интеллектуальных ресурсов работника.
  2. Человеческий капитал существует только в настоящее момент времени, когда он непосредственно используется. Человеческий капитал не может храниться подобно тому, как хранится золото в слитках или монетах. Его нельзя закопать где-то на краю поля или садовом участке в виде клада, а потом через некоторое время извлечь на белый свет и в итоге получить обратно то, что когда-то закопал (или даже, в надежде, – больше). Человеческий капитал существует только в форме движения, только в форме постоянно возобновляющегося круговорота. Карл Маркс по этому поводу сказал бы, что капитал – это общественное отношение, а человеческий – тем более. Но даже непрерывный переход из формы движения в форму покой и обратно не спасает знания от полураспада и старения в структуре интеллектуальных ресурсов когнитария. Учась, мы ведь не только учимся…
  3. Человеческий капитал используется не только в рабочее время в экономической деятельности когнитария, но и за ее пределами – в обыденной повседневной жизни человека. По этой причине инвестиции в развитие способностей когнитария, которые применяются на работе, являются одновременно и инвестициями за пределы работы - в сферу личного потребления. В результате оказывается, что инвестиции в способности когнитария – это прямые инвестиции в образ жизни человека, его содержательную и структурную оформленность. Ясно, что инвестиции в человеческий капитал непосредственно связаны с изменением структуры повседневности когнитария. А это уже значительно большее, чем простой подсчет прибыли от практического применения нематериальных активов.

Как объяснить тот факт, что когнитарий не может самостоятельно капитализировать свои способности в современных условиях, что равнозначно в целом невозможности реализовать свои жизненно важные интересы? Казалось бы, что  с представителем массовой профессии с невысоким уровнем квалификации все понятно: с одной стороны  есть способность к труду, с другой – средства производства. Раз  у тебя нет средств производства и ты работаешь на другого, то этот другой капитализирует, а ты – нет. Что же происходит в экономике и общественной жизни, когда способность к труду и средства производства объединены в одном лице и когнитарий занимает позицию «внутреннего предпринимателя»? Что же здесь-то мешает носителю умственного труда, имея такой исторический «карт-бланш», совершить скачок из «царства необходимости» в «царство свободы»?  Переход от одного социального энергетического источника развития общества к другому поставил целую массу подобных вопросов не только для системы управления умственным трудом (прежде всего для научной корпоративной бюрократии), но и для системы организации жизни когнитарием. Самое главное состоит в том, что на повестку дня поставлены вопросы о выработке и выборе эффективных стратегий поведения когнитария как в экономической деятельности, так и за её пределами – в сфере повседневности.  При чем и то и другое носит жизненно важный характер. Со всей определенностью можно констатировать, что старые схемы поведения «здесь» и «там» уже исчерпали себя, а новые еще не разработаны, не осознаны и не стали руководством к действию как «здесь», так и «там». На повестку дня поставлен именно вопрос об эффективных профессиональных образцах поведения в экономической деятельности и сфере повседневности как основной жизненно важный интерес когнитариев.

Трехчастная модель интеллектуального капитала устанавливает, что специальные знания, навыки, умения и способности всегда персонифицированы (неотъемлемы от их носителей). Они потенциально полезны для организации и приобретают черты капитала только тогда, когда есть взаимодействие между людьми (прежде всего – горизонтальные связи), расширяющее поле действие человеческого капитала. Такое взаимодействие  создает институциализированное знание, которым уже владеет организация (организационный капитал) в деперсонифицированной форме. Естественно, что знания, навыки, умения и способности когнитариев выступают той ценность, которую стремятся привлечь на свою сторону внешний предприниматель (чаще всего - научная корпоративная бюрократия).

Знания, навыки, умения и способности человека существовали всегда на протяжении  всей его истории, но не всегда они становились капиталом. Их капитализация определяется, прежде всего, мерой развитости социального капитала, а внутри его – мерой управляемости знаниями. В свою очередь, социальный капитал создает условия для создания деперсонифицированной формы знаний - организационного капитала. Благодаря деперсонифицированной форме организационного капитала человеческий капитал остается в организации даже тогда, когда когнитарий уходит из организации.

Человеческий капитал, социальный капитал, организационный капитал - все вместе формируют стоимость. Более того, требуется определенная структура интеллектуального капитала, чтобы капитализация проходила наиболее эффективно. Это – непосредственная потребность развития организации. Если акцент будет сделан только на одной из составляющих интеллектуального капитала в ущерб другим, то это ведет к явным патологиям организационного развития. Но современная ситуация такова, что прибыль и ее последующее распределение  попадает в руки исключительно владельцев социального и организационного капиталов, а не субъекта человеческого капитала - когнитария. За когнитарием признается лишь право быть носителем знания, умений, способностей, но не право быть субъектом интеллектуального капитала и право участвовать в распределении и перераспределении полученной прибыли. В результате, создать сбалансированную структуру капитала не удается, что влечет за собой снижение эффективности капитализации интеллектуальной составляющей.

Необходимо отметить, что казалось бы совершенно безобидное отношение субъектов социального и организационного капиталов к когнитарию только как носителю знаний, навыков и умений имеет серьезные последствия в изменении свойств личности когнитария и моделей его поведения. Подобное отношение приводит к тому, экономическая деятельность когнитария вместе с его повседневной жизнью по преимуществу превращается в функциональное производство и функциональное потребление.  В этом случае процессы опредмечивания и распредмечивания оказываются разведены по разным полюсам и содержательно не служат целям развития как личности когнитария, так и организации.

Ясно, что структура интеллектуального капитала содержит основания конфликта интересов различных субъектов капитала и возможность  оппортунистического поведения каждой из сторон.  Возможность конфликта жизненно важных интересов порождается самим фактом того, что внутри интеллектуального капитала собственник человеческого капитала – с одной стороны, и, собственник социального и организационного капитала - с другой, это разные субъекты. Сущность конфликта жизненно важных интересов состоит в следующем: субъект умственного труда, используя свои средства производства и способности, должны направлять свою деятельность на то, чтобы институализировать свои знания, т.е. в конечном итоге перевести знания в организационный и социальный капиталы.  Когнитарий напрямую заинтересован в превращении своего потенциала в организационный и социальный капиталы, т.к. на личностном уровне это означает, что институциализированный продукт есть мера самореализации личности когнитария, его опредмеченные знания, умения, способности. Особенность человеческого капитала в том и состоит, что он не может содержательно накапливаться и развиваться, если циклически постоянно не переходит из формы движения в форму покоя и обратно. Человеческий капитал не может накапливаться, не отдавая. Собственно говоря, именно на это и «покупается» субъект и носитель человеческого капитала. Оппортунистическое поведение когнитария состоит в сознательном функциональном характере опредмечивания и распредмечивания человеческого капитала.

Оппортунистическое поведение собственника организационного и социального капитала состоит в том, что, официально заявляя о поддержке человеческого капитала, реально – стремится поставить его повседневную жизнь на грань «разумной достаточности». Оппортунизм владельцев социального и организационного капитала наиболее ярко представлен на уровне ценностей: «работай честно, даже если тебя обманывают»; «не воруй, даже если кто-то присваивают твои знания, навыки и способности»; «работай сверхурочно, даже если уже все нормы выполнены и перевыполнены»; «верь в то, что рано или поздно тебя достойно отметят, даже если это будет простая грамота, купленная в соседнем канцелярском магазине»; «выражай гордость за свою организацию, даже если она не пошевелит пальцем, если что-то случится с тобой»; «предупреждай организацию о надвигающихся опасностях, даже если не станут предупреждать о твоих надвигающихся черных днях».

Если субъекты человеческого, организационного и социального капитала не объединены в одном лице, то требуется взвешенная, сбалансированная политика. В ином случае расцветают организационно-личностные патологии с различными формами оппортунистического поведения. Но так ли жестко завязан человеческий капитал на утверждение, что он не может накапливаться, если не опредмечивается во внешней и внутренней организационной среде? Дело в том, что это утверждение, как вся трехчастная модель интеллектуального капитала, лежит в контексте фундаментальной идеи социального служения человеческого капитала.  Есть и другая традиция служения человеческого капитала, которая перекликается  с не менее фундаментальной идеей «преодоления мира на путях собирания человеческой души».  Именно с этой идеей связан весь неклассический менеджмент. Появление когнитариев на исторической арене в качестве ведущей силы общественного прогресса со всей определенностью поставили вопрос о применении принципов менеджмента в организации внутреннего мира работника умственного труда. Прежде всего, речь идет о синергетике в построении и управлении когнитарием своей личностью и ее повседневностью. На этом пути анализ способностей, навыков и умений личности когнитария переходит из области социально-психологической в область управленческую, обеспечивающий синергетический эффект структуры личности. Конечно, это – проект. Точнее – управление проектом. Но жизнь и есть проект.

Уральский институт управления  - РАНиГС, д.ф.н., проф. Аржанухин С.В.

Заказать звонок

*
*
*