От профессиональных знаний к успешному бизнесу

+7 (343) 317-05-06

Вернуться назад

Образование

Нравственные основы управления капитализацией знаний

Эффективный менеджмент предполагает создание механизма максимально полного совпадения жизненно важных интересов работника и стратегических и тактических интересов организации. Это - общее классическое правило. Схематично его можно представить так. Если вектор развития работника и вектор развития организации лежат в одной плоскости и направлены в одну сторону, то работа организации окажется самой эффективной. Если же между жизненно важными интересами работника и стратегическими и тактическими интересами организации окажется некий зазор, то по правилу параллелограмма сил общий вектор будет меньше, чем простая сумма векторов сил работника и сил организации. И организация уж точно распадается, если между векторами организации и работника оказывается такой угол, который приводит к созданию общего вектора, чьи показатели меньше сил и работника, и сил организации. В классическом менеджменте доминирующая роль в совпадении интересов принадлежит организации, т.к. именно она предъявляет определенные требования к тем способностям работника, которые объявляются как социально востребованными способностями.

Практически до середины 20 века вопросы совпадения жизненно важных интересов работника и стратегических и тактических интересов организации решались в рамках следующего социального поведения:

  1. Основу общественной жизни, прежде всего, составляли люди массовых профессий с невысоким уровнем квалификации - пролетариев;
  2. Эффективность массового малоквалифицированного труда пролетариев определялась высоким уровнем его управления и от этого управления полностью и безоговорочно зависела;
  3. Представители массовых профессий были готовы выполнять практически любую работу, при условии достойной зарплаты, которая бы могла удовлетворить их повседневные потребности рамках бытовой культуры.

Но с 50-х годов прошлого столетия в индустриально развитых странах все отчетливее осознавалось, что массовые профессии с невысоким уровнем квалификации оказались тормозом не только в научно-техническом прогрессе общества, но и в социальном в том числе. Столкнулись два взаимно направленных процесса: с одной стороны, коэффициент полезного действия физического труда был возведен классическим менеджментом на максимально возможную величину,  переступив которую начинаются катастрофические разрушения внутренней и внешней среды организации вместе с деградацией носителей физического труда, а с другой – коэффициент полезного действия классической системы управления физическим трудом так же достиг своего максимума, переступив который управляемость процессами была бы неминуемо потеряна вместе с разрушением самой системы управления и её творцов. Это революционная организационная ситуация, когда «низы» уже работают на пределе своих физических возможностей, а «верхи» - не могут предложить ничего нового в силу того, что не могут переступить за пределы естественной, в данном случае – физической, антропологической природы человека, явилась  поводом для открытия нового энергетического источника общественного развития. И такой энергетический источник был найден – это умственный труд, а вместе с тем и обозначилась новая социальная группа – когнитарии, перед которой открылись новые исторические перспективы.

На смену одному профессиональному источнику развития общества пришел другой – умственный труд со своим, уже более высоким коэффициентом полезного действия. Умственный труд заключает в себе практически неограниченные энергетические возможности в изменении внешней и внутренней среды организации.  Казалось бы организационная революционная ситуация разрешилась и управленческому аппарату осталось только применить уже наработанные классические схемы управления физическим трудом к тем людям, которые занимаются умственным трудом. Столь простое решение казалось совершенно естественным, ведь и в эпоху массовых профессий существовали «интеллектуалы», и они не создавали особых проблем для системы управления. Это и понятно, т.к. физический труд был уже организован, рабочий знал свое дело, социальные связи были налажены и требовалось только поддерживать функционирование всего этого процесса или время от времени проводить реформирование системы управления, которое по своей сути не меняло качество системы, построенное преимущественно на массовом труде с невысоким уровнем квалификации. Но как только передовые энергетические возможности физического труда оказались исчерпаны для общества и ставка была сделана на когнитариев, так  сразу же начали меняться казавшиеся незыблемыми  классические схемы управления и сама система в целом. Настало время неклассических идеалов управления эпохи управления знаниями.

Эффективное управление физическим трудом в классической схеме основывалось на том, что средства производства и носители физического труда были объективно разъединены, а в условиях частной собственности на средства производства это объективное разделение получило еще и юридическое подкрепление: одни имели способность к труду, другие – владели  средствами производства. В этих условиях основные функции управления, такие как: планирование, организация, отбор кадров и расстановка на места, мотивация и контроль, - осуществлялись в полной мере самими владельцами средства производства. Особую роль среди этих функций выполняет функция контроля. Именно благодаря функции контроля закрывается один и открывается новый управленческий цикл;  происходит коррекция всех предыдущих функций управления. Если труд простой, то функция контроля, условно говоря,  не требует для ее выполнения особой квалификации. Более того, один контролирующий может достаточно легко отследить процесс и результаты труда многих работающих. Функция контроля в системе, построенной на массовом труде с невысоким уровнем квалификации, может быть внешней и  при этом достаточно эффективной. На этом пути всегда возникает искушение отказаться не только от  мотивации, но и стимулирования труда работников массовых профессий в пользу идеи «сильной руки», подкрепленной социальным террором или социальным геноцидом. Силовой вариант развития событий всегда маячит для представителей массовых профессий с невысоким уровнем квалификации. Если же труд умственный, т.е. сложный, то свести его к нехитрому перемножению труда простого, не удастся. Умственный труд – это уже иное качество, настоятельно требующее для себя и соответствующей меры измерения – количества. Сколько не помножай труд каменотеса, но из него в итоге скульптор не получится. И количественная мера иная: если утрировать ситуацию, то в одном случае – обтесанный камень, в другом – скульптура. А вот то ли, или не то, сделал скульптор, порой решить не могут и сотня мудрецов-экспертов. А если даже и решат точно, что же, тем не менее, в итоге сделано, то работал только один скульптор, а сто других с не меньшим, чем у скульптора, уровнем квалификации – ревностно контролировали. Подобная форма внешнего контроля для управления умственным трудом делает всю систему малоэффективной. Формационные изменения в связи с появлением нового объекта управления прошли по всем функциям управления, включая не только контроль, но и планирование, организацию, отбор кадров и расстановку когнитариев на места, мотивацию.

Управление умственным трудом основывается, прежде всего, не на функции внешнего контроля, которая, как мы видели, порой становится практически бессмысленной, а на умении когнитария нести нравственную ответственность за результаты своего труда. Иными словами функция контроля из внешней функции превращается в преимущественно во внутреннюю. Превращение происходит  таким образом, что роль ценностного фактора для когнитария оказывается просто преобладающей.  И если структура личности когнитария такова, что  нравственные ценности не осознаны и не представлены в ясную систему, то личность оказывается слабой, а ее поведение - непредсказуемо. Слабость личности когнитария и непредсказуемость его поведения практически снимают вопрос о возможности его участия  в управлении и выполнении функции контроля.

С полным правом эти слова можно отнести и к организации, которая стремится положить в фундамент своего развития умственный труд и управление экономикой знаний: если  организационные ценности носят расплывчатый характер, то организация не сможет привлечь на свою сторону умственный труд. В таких условиях когнитарий теряет ориентиры и в конечном итоге не развивается. Одним из индикаторов ясности и осознанности организацией своих нравственных ценностей выступает умение и желание нести социальную ответственность за результаты своей деятельности во внешней и внутренней среде организации.

Подобное своеобразие действия функции контроля по отношению к умственному труду есть следствие того, что средства производства (в данном случае - знания, навыки, умения, способности) принадлежат самому когнитарию. И в конечном итоге при любых инвестициях в развитие умственного труда, когнитарий сам решает: принимать их или нет, а если принимать, то как, в конечном итоге, их использовать и куда направить. Более того, в неклассическом менеджменте доминирующая роль в совпадении интересов принадлежит когнитарию, т.к. именно он предъявляет определенные требования к стратегии и тактике организации, которые объявляются или нет как отвечающие социально-антропологическим критериям. Применительно к подобной ситуации П.Друкер отметил: если раньше промышленный рабочий, отчужденный от средств производства, нуждался в капиталисте, то теперь, скорее, капиталист нуждается в работнике. Это – существенный факт, с которым должна считаться любая неклассическая управляющая система.

П.Друкер выделил шесть факторов, определяющих эффективность когнитария:

  1. Производительность когнитария в обязательном порядке требует четкого и однозначного ответа на вопрос: «В чем заключается производственное задание?»;
  2. Ответственность за уровень производительности целиком возлагается на когнитария; ему необходима независимость и он должен сам собой управлять (персональный менеджмент или «сам себе менеджер»), нести за это полную ответственность;
  3. Постоянная и непрерывная инновационная деятельность должна стать неотъемлемой составной частью умственной работы и в обязательном порядке включаться в производственного задание когнитария; когнитарий должен отвечать и нести ответственность за внедрение инноваций;
  4. Когнитарию необходима высокая культура учения: он должен, с одной стороны, постоянно учиться, с другой – постоянно учить; учиться учится – лежит в основе развития и сохранения интеллекта и поддержание должного уровня безопасности интеллектуального труда;
  5. Производительность труда когнитария определяется, прежде всего, качеством, а не количеством; количество – важный, но несущественный показатель интеллектуальной работы;
  6. Повышение производительности труда когнитария напрямую связано с рассмотрением его деятельности и даже жизни в целом, как капитала организации, а не как на издержки, которые необходимо постоянно минимизировать. «Надо, чтобы работники умственного труда хотели работать на данную организацию, предпочитали этот вариант всем прочим возможностям», - особо подчеркивает Питер Друкер. К этому следовало бы добавить, что «желание работать именно на эту организацию» должно быть подкреплено нормативно правовой базой, закрепляющее и охраняющее это желание. Если желание и его нормативно правовое обеспечение оказались нарушены, то это создает реальную возможность когнитарию по своем усмотрению перенаправить инвестиции в способности из сферы экономической деятельности в сферу повседневности таким образом, что отдача в повседневности будут выше для когнитария, чем отдача в сфере экономики.

Развитие умственного труда в новых условиях общественного развития привело к возникновению интеллектуального капитала. Интеллектуальный капитал включает в себя находящийся под контролем полезный для организации запас знаний и движение этих знаний. Запас знаний и его функционирование рассматривается как нематериальный ресурс, который вместе с материальным (деньгами и имуществом) составляют рыночную или общую стоимость организации. Интеллектуальный капитал организации включает в себя следующие части:

  1. Человеческий капитал – специальные знания, навыки и способности работников организации, включая и умение эффективно действовать и получать результат;
  2. Социальный капитал – запас знаний и их потоки (функционирование) в организации вместе с системой, которая обеспечивает и поддерживает это постоянное движение знаний внутри и вне организации;
  3. Организационный капитал – институциализированное знание, т.е. знание, которое хранится в инструкциях, предписаниях, правилах, стандартах, базах данных организации и т.п. объективированных формах; институциализированное знание – внедренные знания, навыки, умения и способности работников.

Человеческий капитал в структуре интеллектуального капитала обладает целым рядом уникальных свойств:

  1. Человеческий капитал неотчуждаем и неликвиден. Человек, занимающийся умственной деятельности, сдает свой интеллект в своеобразную краткосрочную аренду в организации, в которой он работает. Несколько утрируя ситуацию, когнитарий утром приносит свою голову на работу, затем, в конце рабочего дня выходит за проходную и с ней же отправляется домой, а вечером бережно укладывает голову на подушку с надеждой на более счастливое завтра. И с этим ничего поделать работодатель не может. Не используемые нематериальные ресурсы человека – его интеллектуальные способности и знания, в отличие от материальных активов, не могут быть легко и непринужденно, как это делается в рынке, проданы, сданы в аренду, или же отданы под залог. Неотчуждаемый характер человеческого капитала и его неликвидность накладывает прямой отпечаток на соотношение явного и неявного знания в структуре интеллектуальных ресурсов работника.
  2. Человеческий капитал существует только в настоящее момент времени, когда он непосредственно используется. Человеческий капитал не может храниться подобно тому, как хранится золото в слитках или монетах. Его нельзя закопать где-то на краю поля или садовом участке в виде клада, а потом через некоторое время извлечь на белый свет и в итоге получить обратно то, что когда-то закопал (или даже, в надежде, – больше). Человеческий капитал существует только в форме движения, только в форме постоянно возобновляющегося круговорота. Карл Маркс по этому поводу сказал бы, что капитал – это общественное отношение, а человеческий – тем более. Но даже непрерывный переход из формы движения в форму покой и обратно не спасает знания от полураспада и старения в структуре интеллектуальных ресурсов когнитария. Учась, мы ведь не только учимся…
  3. Человеческий капитал используется не только в рабочее время в экономической деятельности когнитария, но и за ее пределами – в обыденной повседневной жизни человека. По этой причине инвестиции в развитие способностей когнитария, которые применяются на работе, являются одновременно и инвестициями за пределы работы - в сферу личного потребления. В результате оказывается, что инвестиции в способности когнитария – это прямые инвестиции в образ жизни человека, его содержательную и структурную оформленность. Ясно, что инвестиции в человеческий капитал непосредственно связаны с изменением структуры повседневности когнитария. А это уже значительно большее, чем простой подсчет прибыли от практического применения нематериальных активов.

Как объяснить тот факт, что когнитарий не может самостоятельно капитализировать свои способности в современных условиях, что равнозначно в целом невозможности реализовать свои жизненно важные интересы? Казалось бы, что  с представителем массовой профессии с невысоким уровнем квалификации все понятно: с одной стороны  есть способность к труду, с другой – средства производства. Раз  у тебя нет средств производства и ты работаешь на другого, то этот другой капитализирует, а ты – нет. Что же происходит в экономике и общественной жизни, когда способность к труду и средства производства объединены в одном лице и когнитарий занимает позицию «внутреннего предпринимателя»? Что же здесь-то мешает носителю умственного труда, имея такой исторический «карт-бланш», совершить скачок из «царства необходимости» в «царство свободы»?  Переход от одного социального энергетического источника развития общества к другому поставил целую массу подобных вопросов не только для системы управления умственным трудом (прежде всего для научной корпоративной бюрократии), но и для системы организации жизни когнитарием. Самое главное состоит в том, что на повестку дня поставлены вопросы о выработке и выборе эффективных стратегий поведения когнитария как в экономической деятельности, так и за её пределами – в сфере повседневности.  При чем и то и другое носит жизненно важный характер. Со всей определенностью можно констатировать, что старые схемы поведения «здесь» и «там» уже исчерпали себя, а новые еще не разработаны, не осознаны и не стали руководством к действию как «здесь», так и «там». На повестку дня поставлен именно вопрос об эффективных профессиональных образцах поведения в экономической деятельности и сфере повседневности как основной жизненно важный интерес когнитариев.

Трехчастная модель интеллектуального капитала устанавливает, что специальные знания, навыки, умения и способности всегда персонифицированы (неотъемлемы от их носителей). Они потенциально полезны для организации и приобретают черты капитала только тогда, когда есть взаимодействие между людьми (прежде всего – горизонтальные связи), расширяющее поле действие человеческого капитала. Такое взаимодействие  создает институциализированное знание, которым уже владеет организация (организационный капитал) в деперсонифицированной форме. Естественно, что знания, навыки, умения и способности когнитариев выступают той ценность, которую стремятся привлечь на свою сторону внешний предприниматель (чаще всего - научная корпоративная бюрократия).

Знания, навыки, умения и способности человека существовали всегда на протяжении  всей его истории, но не всегда они становились капиталом. Их капитализация определяется, прежде всего, мерой развитости социального капитала, а внутри его – мерой управляемости знаниями. В свою очередь, социальный капитал создает условия для создания деперсонифицированной формы знаний - организационного капитала. Благодаря деперсонифицированной форме организационного капитала человеческий капитал остается в организации даже тогда, когда когнитарий уходит из организации.

Человеческий капитал, социальный капитал, организационный капитал - все вместе формируют стоимость. Более того, требуется определенная структура интеллектуального капитала, чтобы капитализация проходила наиболее эффективно. Это – непосредственная потребность развития организации. Если акцент будет сделан только на одной из составляющих интеллектуального капитала в ущерб другим, то это ведет к явным патологиям организационного развития. Но современная ситуация такова, что прибыль и ее последующее распределение  попадает в руки исключительно владельцев социального и организационного капиталов, а не субъекта человеческого капитала - когнитария. За когнитарием признается лишь право быть носителем знания, умений, способностей, но не право быть субъектом интеллектуального капитала и право участвовать в распределении и перераспределении полученной прибыли. В результате, создать сбалансированную структуру капитала не удается, что влечет за собой снижение эффективности капитализации интеллектуальной составляющей.

Необходимо отметить, что казалось бы совершенно безобидное отношение субъектов социального и организационного капиталов к когнитарию только как носителю знаний, навыков и умений имеет серьезные последствия в изменении свойств личности когнитария и моделей его поведения. Подобное отношение приводит к тому, экономическая деятельность когнитария вместе с его повседневной жизнью по преимуществу превращается в функциональное производство и функциональное потребление.  В этом случае процессы опредмечивания и распредмечивания оказываются разведены по разным полюсам и содержательно не служат целям развития как личности когнитария, так и организации.

Ясно, что структура интеллектуального капитала содержит основания конфликта интересов различных субъектов капитала и возможность  оппортунистического поведения каждой из сторон.  Возможность конфликта жизненно важных интересов порождается самим фактом того, что внутри интеллектуального капитала собственник человеческого капитала – с одной стороны, и, собственник социального и организационного капитала - с другой, это разные субъекты. Сущность конфликта жизненно важных интересов состоит в следующем: субъект умственного труда, используя свои средства производства и способности, должны направлять свою деятельность на то, чтобы институализировать свои знания, т.е. в конечном итоге перевести знания в организационный и социальный капиталы.  Когнитарий напрямую заинтересован в превращении своего потенциала в организационный и социальный капиталы, т.к. на личностном уровне это означает, что институциализированный продукт есть мера самореализации личности когнитария, его опредмеченные знания, умения, способности. Особенность человеческого капитала в том и состоит, что он не может содержательно накапливаться и развиваться, если циклически постоянно не переходит из формы движения в форму покоя и обратно. Человеческий капитал не может накапливаться, не отдавая. Собственно говоря, именно на это и «покупается» субъект и носитель человеческого капитала. Оппортунистическое поведение когнитария состоит в сознательном функциональном характере опредмечивания и распредмечивания человеческого капитала.

Оппортунистическое поведение собственника организационного и социального капитала состоит в том, что, официально заявляя о поддержке человеческого капитала, реально – стремится поставить его повседневную жизнь на грань «разумной достаточности». Оппортунизм владельцев социального и организационного капитала наиболее ярко представлен на уровне ценностей: «работай честно, даже если тебя обманывают»; «не воруй, даже если кто-то присваивают твои знания, навыки и способности»; «работай сверхурочно, даже если уже все нормы выполнены и перевыполнены»; «верь в то, что рано или поздно тебя достойно отметят, даже если это будет простая грамота, купленная в соседнем канцелярском магазине»; «выражай гордость за свою организацию, даже если она не пошевелит пальцем, если что-то случится с тобой»; «предупреждай организацию о надвигающихся опасностях, даже если не станут предупреждать о твоих надвигающихся черных днях».

Если субъекты человеческого, организационного и социального капитала не объединены в одном лице, то требуется взвешенная, сбалансированная политика. В ином случае расцветают организационно-личностные патологии с различными формами оппортунистического поведения. Но так ли жестко завязан человеческий капитал на утверждение, что он не может накапливаться, если не опредмечивается во внешней и внутренней организационной среде? Дело в том, что это утверждение, как вся трехчастная модель интеллектуального капитала, лежит в контексте фундаментальной идеи социального служения человеческого капитала.  Есть и другая традиция служения человеческого капитала, которая перекликается  с не менее фундаментальной идеей «преодоления мира на путях собирания человеческой души».  Именно с этой идеей связан весь неклассический менеджмент. Появление когнитариев на исторической арене в качестве ведущей силы общественного прогресса со всей определенностью поставили вопрос о применении принципов менеджмента в организации внутреннего мира работника умственного труда. Прежде всего, речь идет о синергетике в построении и управлении когнитарием своей личностью и ее повседневностью. На этом пути анализ способностей, навыков и умений личности когнитария переходит из области социально-психологической в область управленческую, обеспечивающий синергетический эффект структуры личности. Конечно, это – проект. Точнее – управление проектом. Но жизнь и есть проект.

Уральский институт управления  - РАНиГС, д.ф.н., проф. Аржанухин С.В.

На нашем сайте мы используем файлы сookie, чтобы сделать вашу работу наиболее комфортной. Продолжая пользоваться нашим сайтом, не меняя настроек, вы тем самым выражаете согласие на использование нами данных файлов. Более подробно вы можете почитать о них в разделе Политика конфиденциальности

Заказать звонок

*
*
*